განმავითარებელი შეფასების ტექნიკის ფლობა.
ნებისმიერი ცოცხალი ორგანიზიმის, უმთავრესი ფუნქცია, სიცოცხლისთვის ბრძოლაა, მაშინაც კი როცა გარდაუვალია სიკვდილი, ადამიანის ორგანიზმი იბრძვის გადარჩენისთვის, ასევე ნორმალური ადამიანის მუდმივად მოთხოვნადი და თანმდევი პროცესია განვითარება. როგორ ვითარდება ადამიანი? ამისათვის ის მიმართავს სხვადასხვა ხერხებს, ხშირად გაცნობიერებულად და ხშირად გაუცნობიერებლად. ის ახდენს დაკვირვებას, მიბაძვას, გამოცდილების გაზიარებას, თანამშრომლობას, სწავლას და ა. შ. განვითარების საუკეთესო გზა კი სწორად გაკეთებული შეფასებაა.
კი მაგრამ რა არის შეფასება? შეფასება სასწავლო პროცესის მუდმივი და თანმდევი შემადგენელი ნაწილია. შეფასება არის საგნის მოვლენის პროცესის
ან ვინმეს ცოდნის არსებული დონის ან სავარაუდო განვითარების მიმართულება, წინასწარ განსაზღვრული
კრიტერიუმების მიხედვით.
შეფასება
ეს
არის სასწავლო პროცესის ერთ-ერთი უმთავრესი
კომპონენტი, მოტივაციის ამაღლების
ინსტრუმენტი, სასწავლო პროცესის მიმართულების
მიმცემი, ამიტომ მას უმთავრესი ფუნქცია
ენიჭება მთელს სასწავლო პროცესში.
შეფასების დანიშნულებაა:
1. შეფასება სწავლებისთვის;
ასეთ პროცესში პედაგოგი ადგენს მოსწავლის ცოდნის დონეს. რა იცის, რა ვერ გაიგო, რა
გაიგო და ა.შ. შესაბამისად მოსწავლეს უწერს მისი ცოდნის შესატყვის ქულას ან განმავითარებელ შეფასებას.
ამ ტიპის შეფასების მიზანია, რომ მოსწავლეს ჰქონდეს გაცნობიერებული თუ რას მოითხოვენ მისგან,
ხოლო პედაგოგს თუ რამდენად კარგად დასძლია მასალა მისმა მოსწავლემ.
2. შეფასება როგორც სწავლება;
ასეთ პროცესში მოსწავლის
როლი იზრდება, ეს პროცესი გულისხმობს თვითშეფასებისა
და თანატოლთა შეფასების მეთოდების გამოყენებას,
რაც ხელს უწყობს მოსწავლეებში საკუთარი შესაძლებლობების უკეთ გააზრებაში. ის ფოკუსირებულია
მოსწავლის რეფლექსურობასა და მეტა–კოგნიტური შესაძლებლობების
განვითარებაზე რაც ხელს უწობს ნებისმიერ საფეხურზე
მყოფ მოსწავლეს სამომავლო მიზნების ჩამოყალიბებაში. ეს პროცესი გამოხატავს
გამოცდილების გზით სწავლის იდეას.
3. სწავლების შეფასება.
ასეთ პროცესში მასწავლებელს და მოსწავლეს აქვთ მისაღწევი მიზანი და სტანდარტი, რომელშიც განსაზღვრულია,
თუ რა უნდა იცოდეს პედაგოგმა და რა კომპეტენციების
განვითარების/გაუმჯობესების შესაძლებლობა
ექნება მას სწავლების დასრულების შემდეგ.
სწავლების შეფასება მასწავლებელს ეხმარება მომავალი კურსის დაგეგმვაში.
შეფასების ხარისხს
განსაზღვრავს შეფასების კრიტერიუმები:
- · სანდოობა-შეფასების შედეგები იდენტურია მიუხედავად გარემო ცვლილებებისა;
- ვალიდურობა -ფასდება ზუსტად ის, რაც უნდა შეფასდეს;
- · ობიექტურობა -როდესაც შეფასების შედეგი არ არის დამოკიდებული შემფასებლის პიროვნულ მოსაზრებებზე;
- გამჭირვალობა- შეფასების შედეგები ცნობილია დაინტერესებული მხარეებისათვის.
შეფასების ეტაპებია:
·
მიმდინარე - საკითხის/
თემის მიმდინარეობისას მიღწევების შეფასება;
შემაჯამებელი-საკითხის დასრულების შემდეგ შეჯამება;
·
ავთენტური - ცოდნისა და უნარების პრაქტიკაში გამოყენების შემოწმება.
შეფასების ტიპებია: განმსაზღვრელი და განმავითარებელი;
განმსაზღვრელი შეფასება
განსაზღვრავს არსებული ცოდნის
დონეს, ადგენს კომპეტენციის
ზღვარს. ხოლო განმავითარებელი შეფასება
იძლევა მიმართულებას, თუ რა უნდა გავაკეთოთ და რისი გათვალისწინება მოგვიწევს
მიზნის მისაღწევად.
ცნობილი
ფსიქოლოგის ჟან პიაჟეს ენით რომ ვთქვათ, განმავითარებელი შეფასება
განმარტებულია დაახლოებით ექვილიბრაციის პროცესში(ეს არის გარდამავალი პერიოდი სწავლა და ახალი ცოდნის საჭიროება), ხოლო ლევ ვიგოცკის
ენაზე ეს არის მანძილი აქტუალური
განვითარების ზონიდან (დონიდან) პოტენციური
განვითარების ზონამდე (დონემდე). აქტუალური განვითარების დონეზე ადამიანს შეუძლია მიაღწიოს და ისწავლო რაიმე, პოტენციური განვითარების დონეზე კი შესაძლოა ოდესმე შეძლოს და ისწავლოს თუმცა კონკრეტულ პერიოდში არა).
ეროვნულ სასწავლო გეგმაში
კი განმავითარებელი შეფასების
შესახებ გვაქვს შემდეგი
ფორმულირებები:
o განმავითარებელი შეფასების მიზანი, სწავლის ხარისხის გაუმჯობესება;
პიროვნების განვითარების
ხელშეწყობა.
o შეფასების საგანი; სწავლის პროცესი.
o შეფასების შედეგად
მიღწეული გადაწყვეტილება: წინსვლის
ხელშესაწყობად განსახვავებული აქტივობების
შერჩევა, სწავლების სტრატეგიების
შეცვლა, რჩევა
დარიგებების მიცემა და სხვა.
განმავითარებელ შეფასებაზე რაკი ვსაუბრობთ, შეიძლება
ის ორ ძირითად
კატეგორიად დავყოთ, ზეპირ და წერილობით ფორმებად.
წერილობითი ფორმა შეიძლება იყოს კომენტარი, უკუკავშირი,
ასევე ამა თუ იმ ღონისძიების SWOT ანალიზი(ძლიეირი მხარეები, სუსტი მხარეები უპირატესოსბები და რისკფაქტორები) , სპეციალური თვითშეფასების და ურთიერთშეფასების სქემები, ცხრილები და სავარჯიშოები, პორტფოლიო, რეფლექსია ან რეკომენდაციები.
რაც შეეხება
ზეპირ განმავითარებელ შეფასებას, აქაც შესაძლოა ზეპირი
კომენტარი, რეკომენდაცია,
უკუკავშირი, შეჯამება, ანალიზი, რჩევა-დარიგება,
თვითშეფასება,
ურთიერთშეფასება.
როგორ უნდა ვაწარმოოთ თითოეული მათგანი? კონკრეტულად
რომელი პრაქტიკული მეთოდი
უფრო ეფექტურია?
ყოველივე ზემოთ ხსენებული
მნიშვნელოვანია იმისათვის, რომ სწავლება იყოს უფრო პროდუქტიული,
გარდა მისაღწევი შედეგებისა
თანამედროვე მასწავლებელი თანდათან
ხდება დასაქმების ბაზრის
მონაწილე და მას მოუწევს კონკურენცია
გაუწიოს სხვა პედაგოგობის
მსურველ პირებს.
თითოეულ ადამიანს
სერიოზული კონკურენციის პირობებში
მოუწევს შრომა.
რა თქმა უნდა, ეს პროცესი ასევე დადებითად აისახება
მოსწავლეზე. მოსწავლე ხომ ამ შემთხვევაში
მთავარი მოსარგებლეა სახელმწიფოსთან ერთად.
მოგეხსენებათ სკოლის უმთავრეს ფუნქციას
წარმოადგენს მაღალი სამოქალაქო
ღირებულების და პასუხისმგებლობის მქონე
მოქალაქის აღზრდა. რომელიც
იქნება აღჭურვილი21-ე საუკუნის უნარ-ჩვევებით. ამ მისიის განსახორციელებლად კი შრომობს უამრავი
ადამიანი, რათა მიღწეულ იქნას სრულყოფილი შედეგი.
ყოველივე ზემოთ აღნიშნულისთვის კი აუცილებელია
შეფასების პროცესი სწორად
წარიმართოს. განსაკუთრებით კი განმავითარებელი შეფასება.
პედაგოგი უფრო მეტად თავისუფალია განმავითარებელი შეფასების
კომპონენტების და მეთოდების
გამოყენებაში, მაგრამ სურათი რთულდება როცა ასეთ შეფასებას ვაძლეთ არასწორად. მგალითად (გადასარევია, ბრწყინვალეა, შენგან მეტს მოველოდი, შენ ეს არ გეკადრება ალბად აჯობებს დავაკონკრეტოთ რომ მოგვეწონა მის მიერ შესრულებული დავალების შინაარსობლივი გამართულობა, თუმცა კარგი იქნებოდა თუ გამოიყენებდა გაკვეთილში შესწავლილ ფაქტობივ მასალას, ასევე არგუმენტებს საკუტარი კვლევიდან და ა. შ.)
უამრავ ფაქტორთა
შორის, მნიშვნელოვანწილად გასათვალისწინებელია თვითონ შესაფასებელი პირის პიროვნული მახასიათებლები, თუ ვის ვაძლევთ განმავითარებელ შეფასებას? მოსწავლეს თუ პედაგოგს. თუ კოლეგას ვაფასებთ მოგვიწევს გავითვალისწინოთ მისი რეგალიები,
და სკოლის ორგანიზაციული
კულტურის ტიპი, სადაც ესა თუ ის პედაგოგი
მუშაობს.
რაკი სკოლის ორგანიზაციულ
კულტურას შევეხეთ, მნიშვნელოვანია განვმარტოთ, თუ რას მოიცავს თავად ეს საკითხი.
ორგანიზაციულ კულტურას
განსაზღვრავს გარეგანი და შინაგანი ფაქტორები:
·
გარეგანია ეროვნული
ტრადიციები, ეკონომიკური პირობები,
ადგილობრივი საზოგადოება (თემის) კულტურული თავისებურებები.
·
შინაგანია-
ხელმძღვანელის პიროვნული თავისებურებები, სკოლის
დეკლარირებული მისია და ღირებულებები, მიზნები
და ამოცანები, პედაგოგის
ზოგადი განათლების და კვალიფიკაციის დონე.
და მაინც
რა სახის კულტურის
ტიპებს ვხვდებით
სკოლებში? ძირითადად ეს არის: როლური/ფუნქციური; ინდივიდუალისტური /ვარსკვლავური; თანამშრომლობითი; ბალკანიზებული
ანუ გუნდური.
მოკლედ განვიხილოთ თითოეული ცალ-ცალკე:
მოკლედ განვიხილოთ თითოეული ცალ-ცალკე:
როლური/ფუნქციური კულტურა. კულტურის
ეს ტიპი ეფუძნება ორგანიზაციაში
როლების და ფუნქციების
ზუსტ გამიჯვნასა და განსაზღვრას ორგანიზაციის თითოეული წევრისთვის.
ინდივიდუალისტური/ ,,ვარსკვლავური“ კულტურა. კულტურის ეს ტიპი ეფუძნელვენბა ცალკეულის
ადამიანების მაღალ პროფესიონალიზმსა და კომპეტენციას. უფრო
ხშირად ასეთი კულტურა
ყალიბდება პროფესიონალებით დაკომპლექტებულ სკოლაში.
მისთვის დამახასიათებელია ის, რომ სუსტია
ან საერთოდ არ არსებობს ფორმალური
თუ არაფორმალური პროფესიული
კომუნიკაცია ორგანიზაციის თანამშრომლებს
შორის.
ინდივიდუალისტური/ ,,ვარსკვლავური“ კულტურა. კულტურის ეს ტიპი ეფუძნე
თანამშრომლობითი კულტურა. ასეთი ტიპის კულტურაში
სკოლის ყველა წარმომადგენელს აერთიანებს
საერთო ღირებულებები და ინტერესები. თითოეული
მასწავლებელი ზრუნავს მოსწავლეების
მაღალი აკადემიურ შედეგებისა
და თვითრეგულირებად დისციპლინისთვის. მასწავლებლები
რეგულარულად თანამშრომლობენ სწავლებისა
და კლასის მართვის
სტრატეგიების გაუმჯობესების
მიზნით.
ბალკანიზებული ანუ ,,გუნდური“ კულტურა. ასეთი ტიპის კულტურაში
მასწავლებლები დაყოფილნი არიან ჯგუფებად, რომლებშიც
არ არის მკაფიოდ
გამოკვეთილი იერარქია. ეს არის საერთო
პრობლემის/პრობლემების ირგვლივ გაერთიანებულ
ადამიანთა ჯგუფი. მასწავლებლები
ჯგუფის წევრები, იზიარებენ
მსგავს ღირებულებებისა და მიდგომებს, თუმცა დაბალია კომუნიკაციის
ხარისხი სკოლაში არსებულ
სხვა ჯგუფებთან.
ორგანიზაციული კულტურის
ტიპების განხილვის შემდეგ
ვხვდებით, რომ ნებისმიერ
სიტუაციაში მარტივად ვერ გაამართლებს ჩვენთვის
ნაცნობი ,,კრიტიკული მეგობრის“ ინსტიტუტი - მეთოდი, რომლის დახმარებითაც
კორექტულ შენიშვნებს, რჩევებს
და რეკომენდაციებს ვისმენთ, ზუსტად ისე როგორც მოვისმენდით მეგობრისაგან.ძნელია იმის წარმოდგენა რომ განმავითარებელი შეფასებით შესაძლოა
შეფასდეს ნებისმიერი აქტივობა. გაკვეთილის დაგეგმვის, წარმართვის და შეფასების პროცესების
დროს. თუმცა იქ, სადაც გაძნელდება კრიტიკული
მეგობრის ინსტიტუტი, შესაძლოა
გამოყენებულ იქნას ,,ქოუჩინგი“, რაც გულისხმობს, რომ -მუშაობა მიმდინარეობს წყვილებში და ნებისმიერ აქტივობის
დროს ორივე მხარე ირგებს როგორც
მონაწილის,
ასევე შემფასებლის როლს.
ასევე არსებობს
უკუკავშირი - როცა კოლეგას
ვაცნობთ მის მიერ განხორცილებულ ქმედებებს ზუსტად ისე, როგორც ჩვენ აღვიქვით.
თუმცა ყველაზე
მეტად განმავითარებელი შეფასებიდან
პრაქტიკაში ამართლებს ჰამბურგერის
მეთოდი . დადებითი + სასურველი
+ დადებითი . კომუნიკაციის
ფორმა,
როცა მსმენელი ფიქრობს, საუბრის
პირველი და ბოლო ფაზა გაიგო ყველამ, შუა ნაწილს კი მხოლოდ მან მოუსმინა.
შეფასების ტიპები და ფორმები, მოსწავლეებს აუცილებლად უნდა გავაცნოდ გაკვეთილის დასაწყისში, თუმცა ჩემი პედაგოგიური მოღვაწეობის, 12 წლიანი გამოცდილება, მაძლევს შესაძლებლობას ვიყო გულახდილი და განვაცხადო, რომ ასეთი რამ მხოლოდ ღია, საჩვენებელ გაკვეთილებზე ხდება, მოსწავლე გაკვეთილზე ხშირად ჰგავს, ოკეანეში დაკარგული გემის კაპიტანს, რომლსაც ადგილმდებარეობის განსაზღვრისათვის არ გააჩნია არავითარი საშუალება. ამიტომ მას უჭირს გაკვეთილზე პედაგოგის მიერ დასახული სასურველი შედეგის მიღწევა, შესაძლოა მას რომ ჰყოლოდა სწორი მიმართულების მიმცემი კიდეც დაეძლია მისი ასაკისთვის შესაფერისი, ურთულესი საკითხი, მაგრამ ხშირად სიბნელე და გაურკვევლობა მხოლოდ ერთჯერად შედეგზე არ მოქმედებს ცუდად, შესაძლოა ამ ყველაფერმა სამუდამოდ მოტივაციის დაქვეითება, შესაწავლი საგნის ზიზღი, თვითშეფასების დაქვეითება, კომფლიქტები და კიდევ უამრავი პრობლემა გამოიწვიოს.
ამიტომ თვითეული შეფასების ტიპის და ფორმის, ასევე რუბრიკის და სქემის შედგენისას, მოგვიწევს დავფიქრდეთ და გავთვალოთ ის პროცედურული რის ფაქტორები, რამაც სამომავლოდ შესაძლოა ჩვენი მოსწავლის ცოდნის დაქვეითება შეიძლება გამოიწვიოთ. ამიტომ თანატოლთა შეფასების დროს ყურადღება გავამახვილოთ, კლასში მოსწავლეთა დამოკიდებულებებზე, თვითშეფასების დროს სქემა და რუბრიკას გამოვიყენოთ, თუმცა მოსწავლეს მივცეთ დამატებითი არგუმენტების მოყვანის შესაძლებლობა. უკუკავშირის დროს მოსწავლეს აუღწეროთ მის მიერ მიღწეული შედეგი, ასევე მივცეთ რეკომენდაცია, მიმართულება, რჩევა თუ როგორ შესძლოს სრულყოფი წარმატების მიღწევა.
ბოლოს, მინდა შევაჯამო ჩემი მოსაზრებები და დასკვნის სახით დავწერო ასეთი ტიპის რეკომენდაცია; მიოუხედავად იმისა, რომ პედაგოგები უკეთესად
ერკვევიან შეფასების დანიშნულებაში, მაინც დიდი ყურადღება უნდა დაეთმოს ამ საკითხზე მუშაობას.
შეფასების დროს მოგვიწევს ჩვენი სკოლის ორგანიზაციული
კულტურის ტიპის გათვალისწინება. კომუნიკაციის
დროს ხმის ტემბრის,
ყურადღების გამოხატვის, ვერბალური
და არავერბალური საკომუნიკაციო
უნარების სწორად
მართვა. ასევე უნდა გვახსოვდეს შეფასებისას უნდა გავითვალისწინოთ შესაფასებელი პირის ინდივიდუალური მახასიათებლები, შეფასების ფორმებიც შესაბამისად გამოვიყენოთ. დავფიქრდეთ სიტუაციურად ჯგუფში
მიცემული რეკომენდაციები უფრო ეფექტურია თუ ინდივიდუალური შეხვედრის
დროს მიღებული რჩევები.
გავიაზროთ და ნუ დაგვავიწყდება რომ ჩვენი მოსწავლეების სწორად განვითარება და ჩამოყალიბება სწორედ რომ შეფასებაზე, უფრო კონკრეტულად კი განმავითარებელ შეფასებაზეა დამოკიდებული.
სსიპ გურჯაანის
მუნიციპალიტეტის
სოფელ
ველისციხის საჯარო სკოლა
სამოქალაქო
განათლების უფროსი პედაგოგი
ნანა
ნიკოლაშვილი
2017 წლის 12 აპრილი
გამოყენებული ლიტერატურა
1.
ეროვნული სასწავლო გეგმა ეროვნული სასწავლო
გეგემების შეფასების
პორტალი. განათლების და მეცნიერების სამინისტრო.
http://ncp.ge/ge/curriculum/general-part/general-part/chapter-iv-student-assessment-system
2.
მასწავლებელათა პროფესიული
პროფესიული სტანდარტის გზამკვლევი.
ავტორები: გიორგი გახელაძე;
ნინო ელბაქიძე; მაია ინასარიძე; ნინო ლაბარტყავა; ანი ლაღიძე სოფიკო
ლობჟანიძე; მანანა მელიქიშვილი;
მანანა რატიანი; კახა ჟღენტი.
მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების
ეროვნული ცენტრი 2014 წელი.
3.
მასწავლებლის საქმიანობის დაწყების პროფესიული
განვითარებისა და კარიერული წინსვლის სქემის
გზამკვლევი I და II ნაწილი.
ავტორები: მაია ინასარიძე;
სოფიკო ლობჟანიძე;
მანანა რატიანი; ირინა სამსონია.
მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების
ეროვნული ცენტრი 2015 წელი.
4.
განვითარების თეორიები მასწავლებლებისთვის
ავტორი გიორგი
ლაცაბიძე
გამომცემლობა ,,ნეკერი“ 2008 წელი.
5.
სწავლება და შეფასება
ავტორები: რუსუდან ტყემალაძე;
ნანა დალაქიშვილი;
ქეთევან თოფაძე; თათია პაჭკორია; თამარ ბუწაშვილი.
მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების
ცენტრი 2008 წელი.
6.
http://mastsavlebeli.ge/?p=1921 მაია ინასარიძე
2014 წლის 27 აგვისტო. ელექტრონული
ჟურნალი მასწავლებელი სტატია
შესაბამისი წყარო: სკოლის ორგანიზაციული კულტურის შესახებ. ავტორი: მაია ინასარიძე.
